Reforma – Lei 13.467/2017

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GLOSSÁRIO

Definição de Grupo Econômico para responsabilidade solidária

Responsabilidade do Sócio por obrigações trabalhistas

Sucessão de empresas

Desconsideração da personalidade jurídica

Trabalho Autônomo

 Contrato de Trabalho Intermitente

Prestação de Serviços por Sociedades “PJ`s”- Lei no 13.429/17

Hipossuficiência do empregado

Sobre as Férias

Não integração ao salário

Equiparação salarial

Cargo de Confiança

Trabalho em condições insalubres para gestantes

Vestimenta no local de trabalho

Serviço efetivo x Horas in itinere

Do trabalho em regime de tempo parcial

Da Jornada 12 x 36

Das horas extraordinárias

 Revogações de regras sobre jornada

Dispensa da Homologação das Rescisões

Entrega de documentos e prazo único para pagamento de valores rescisórios

 Documento para saque do FGTS e Seguro-Desemprego

Dispensa coletiva – Previsão expressa da desnecessidade de intervenção sindical

Nova hipótese de dispensa por justa causa

Acordo para desligamento de Empregado

 Planos de demissão voluntária

Termo de quitação anual

 Processo de jurisdição voluntária

Acordo para desligamento de Empregado

Planos de demissão voluntária

Termo de quitação anual

 Processo de jurisdição voluntária

Contribuições sindicais não obrigatórias

Representação dos Empregados

Negociações coletivas – Acordos e Convenções

Intervenção mínima da Justiça do Trabalho

Quanto passará vigorar as novas regras

Definição de Grupo Econômico para responsabilidade solidária

A Reforma limitou o conceito/enquadramento de “grupo econômico”. Pela nova regra, não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias a efetiva demonstração da comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (art. 2o).

Responsabilidade do Sócio por obrigações trabalhistas

Não havia menção na CLT acerca do limite da responsabilidade do sócio retirante. Pela nova regra, o sócio retirante responde subsidiariamente (primeiro responde a empresa, depois os sócios atuais e por último o retirante) pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que foi sócio, limitado às ações ajuizadas até 2 anos depois de registrada a alteração do ato societário; ressalvados os casos de fraude comprovada (art.10-A).

Sucessão de empresas

O texto prevê que somente em caso de fraude é que a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora. Via de regra, somente a sucessora responderá pelas obrigações trabalhistas advindas da sucessão (art. 448-A).

Desconsideração da personalidade jurídica

A alteração introduzida passou a prever expressamente que para desconsiderar a personalidade jurídica da empresa, a fim de alcançar a pessoa de seus sócios, a Justiça do Trabalho deverá seguir

o rito específico, previsto pelo Código de Processo Civil (art. 855-A).

Trabalho Autônomo

A Reforma passou a prever a possibilidade da contratação de trabalhador autônomo, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, de forma que, sendo cumpridas todas as formalidades legais, fica afasta a caracterização como Empregado (art. 442-B).

Contrato de Trabalho Intermitente

Passa a existir previsão expressa do contrato individual para prestação de trabalho intermitente, entendido como o trabalho, com subordinação, não contínuo, ocorrendo com alternância de períodos de trabalho e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (art. 443).

No contrato de trabalho intermitente (que deve ser celebrado por escrito), deverá estar contido o valor da hora de trabalho, nunca inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento na mesma função, seja em regime intermitente ou não (art. 452-A).

A convocação pelo empregador para a prestação de serviços, deverá ser feita, no mínimo, com 3 dias corridos de antecedência e não sendo respondida pelo empregado em 1 dia útil, será considerada recusada. Aceita a oferta do trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, indenizará a outra mediante multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. A Reforma traz ainda regras específicas sobre o pagamento e demais direitos do trabalhador com contrato intermitente (art. 452-A).

A principal inovação trazida pela Lei ao inserir o trabalho Intermitente, foi que o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador (art. 452-A §5o).

Prestação de Serviços por Sociedades “PJ`s”- Lei no 13.429/17

Apesar não ser objeto direto da Reforma Trabalhista propriamente dita, a anterior n. Lei 13.429/17, na mesma intenção de modernizar as relações do trabalho, trouxe alterações importantíssimas a respeito da prestação de serviços, sendo a principal delas a previsão expressa de que “não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.” (art. 4 ° – A)

Hipossuficiência do empregado

A CLT já previa que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (art. 444).

Todavia, a fim de conferir maior eficácia jurídica a este artigo, com o efetivo prevalecimento do que for acordado entre as partes, inclusive se sobrepondo a acordos coletivos, foi inserida pela Reforma previsão que relativiza a hipossuficiência do empregado, caso este possua diploma de nível superior e perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social (atualmente R$ 11.062,62). A Reforma prevê ainda a possibilidade das partes pactuarem cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa (art. 507-A).

Sobre as Férias

A Reforma passou a prever que, havendo concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos (um deles não inferior a 14 dias e os demais, não inferiores a 5 dias cada um). O início das férias não poderá coincidir com dia de repouso semanal remunerado e nem no período de 2 dias que antecedam feriado (art. 134).

Não integração ao salário

Não integram o salário, textualmente:

(a)Ajudas de custo;

(b)Auxílio alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro);

(c)Diárias para viagem;

(d)Prêmios – estes conceituados como as liberalidades concedidas pelo empregador em forma

de bens, serviços ou valor em dinheiro, em razão de desempenho superior ao esperado;

(e)Abonos;

(f)O valor relativo à assistência médica ou odontológica, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-

hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas.

Equiparação salarial

Pelas novas regras, será necessário que além do tempo na função não ser superior a 2 anos, a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador, seja inferior a 4 anos. Além disso, a equiparação só poderá ser requerida em relação a atividade realizada no mesmo estabelecimento.

Fica vedada a indicação de paradigmas remotos, ou seja, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a equiparação por meio de reclamação trabalhista, este não servirá de base para quem vier a pleitear posteriormente (efeito cascata).

Foi extinta a necessidade de homologação do quadro de plano de cargos e salários pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Autoriza-se que as promoções sejam feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

A Lei trouxe ainda previsão de multa em favor de empregado eventualmente discriminado, para o caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios da Previdência Social (R$ 2.765,65) (art. 461).

Cargo de Confiança

Não se incorpora ao salário, o pagamento da gratificação correspondente ao exercício de cargo de confiança, podendo este pagamento cessar quando o empregado for revertido ao seu cargo efetivo, independentemente do tempo que tenha permanecido na respectiva função (art. 468 §2o).

Trabalho em condições insalubres para gestantes

Pela Reforma, sem prejuízo de sua remuneração (inclusive o valor do adicional), a empregada gestante deverá ser afastada de:

(a)atividades insalubres em grau máximo – enquanto durar a gestação;

(b)atividades insalubres em grau médio ou mínimo – quando apresentar atestado (de seu médico), recomendando o afastamento durante a gestação;

(c)atividades insalubres em qualquer grau – quando apresentar atestado (de seu médico) recomendando o afastamento durante a lactação.

Na hipótese de não ser possível que a empregada afastada, exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213/91, durante todo o período de afastamento. (art. 394-A)

Vestimenta no local de trabalho

A Lei tratou de assegurar expressamente ao empregador, o direito de definir as regras quanto à vestimenta no local de trabalho, podendo incluir nos uniformes, logomarcas da empresa ou empresas parceiras, bem como outros itens de identificação que julgar pertinentes.

A higienização do uniforme será de responsabilidade do empregado, a menos que sejam necessários procedimentos ou produtos especiais (diferentes dos utilizados na limpeza de roupas de uso comum) (art. 456-A).

Serviço efetivo x Horas in itinere

Ficam excluídas da jornada de trabalho as horas em que o trabalhador, por sua própria vontade ou necessidade, permaneça nas dependências da empresa, exemplificativamente para: (i) buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas ruas ou más condições climáticas; ou (ii) exercer atividades particulares, tais como: práticas religiosas; descanso; lazer; estudo; alimentação; atividades de relacionamento social; higiene pessoal; troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa (art. 4o).

Outra alteração importante foi que o tempo despendido pelo empregado no deslocamento de sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho (e retorno), em qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, passa a não mais ser computado como horas de trabalho (art. 58).

Do trabalho em regime de tempo parcial

A Reforma também trouxe alteração ao ampliar o limite de tempo do trabalho em regime parcial, que passa de 25 para: (i) até 30 horas, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda (ii) aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.

As horas suplementares poderão ser compensadas até a semana imediatamente posterior à sua execução, ou sendo pagas na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas, com o respectivo adicional de 50% sobre o salário-hora normal (art. 58-A).

Da Jornada 12 x 36

Como exceção à duração normal de trabalho prevista na CLT, fica autorizado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho em escalas conhecidas como 12 x 36 (sendo 12 horas seguidas de trabalho, por 36 horas ininterruptas de descanso), observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (art.59-A).

O Teletrabalho foi disciplinado e conceituado como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

Eventuais idas do empregado à empresa não descaracterizam o regime de teletrabalho, devendo a modalidade constar expressamente do contrato de trabalho escrito, assim como as atividades que serão realizadas, as regras acerca da responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como quanto ao reembolso de despesas, que em qualquer hipótese, não integram a remuneração do empregado.

O trabalho presencial poderá ser convertido em teletrabalho (por concordância mútua), assim como o teletrabalho poderá ser convertido em presencial, (por ordem do empregador), sendo neste caso concedido ao empregado prazo de transição mínimo de 15 dias (sempre por escrito).

Caberá ao empregador instruir os empregados quanto às precauções necessárias para evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo o empregado firmar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir tais instruções (arts. 75-A até 75-E).

Das horas extraordinárias

A Reforma prevê que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, não superiores a 2, mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. O percentual de remuneração da hora extra será de pelo menos, 50% superior à da hora normal.

Também há previsão de que o acréscimo de salário poderá ser dispensado se, por força de acordo individual escrito, o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em outro dia (desde que respeitado o prazo máximo de 6 meses), sendo ainda lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação dentro do mesmo mês. A prestação de horas extraordinárias de forma habitual não descaracteriza o acordo de compensação de jornada, inclusive se mediante Banco de Horas (art. 59).

Revogações de regras sobre jornada

Dentre as alterações promovidas pela reforma, foram extintas as seguintes obrigações:

– de comunicar o MTE caso extrapole o limite de 2 horas extras diárias (art. 61);

– de dar 15 minutos de intervalo a empregadas antes da jornada extra (art. 384);

– de proibição de hora extra para empregados sob o regime de tempo parcial (art.59).

Dispensa da Homologação das Rescisões

A Reforma revogou a obrigação da realização de Homologação da rescisão contratual, para empregados com mais de 1 ano de empresa (art.477).

Entrega de documentos e prazo único para pagamento de valores rescisórios

A entrega ao empregado dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato (477, §6 °).

Documento para saque do FGTS e Seguro-Desemprego

A anotação da extinção do Contrato de Trabalho na CTPS será o documento hábil para que o empregado possa requerer o benefício do seguro-desemprego, bem como a movimentação de sua conta do FGTS (477, §10).

Dispensa coletiva – Previsão expressa da desnecessidade de intervenção sindical

A dispensa coletiva de empregados, pelo entendimento dos Tribunais e até então aplicável, por possuir matéria de direito coletivo e por causar impactos à sociedade (comunidade local), deveriam ser necessariamente precedidas de negociação e interveniência sindical.

Todavia, a Reforma veio extinguir tal exigência, tornando expressa a desnecessidade de qualquer intervenção sindical, igualando a dispensa individual às dispensas plúrimas e coletivas (art. 477-A).

Inserção de nova hipótese de dispensa por justa causa

Foi inserida nova hipótese de dispensa por justa causa pela empresa, qual seja:

“perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.” (art. 482 “m”)

Acordo para desligamento de Empregado

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas, por metade (50%), o aviso prévio, se indenizado; e a indenização sobre o saldo do FGTS. Sendo devidas normalmente as demais verbas trabalhistas.

Nesta modalidade, o empregado poderá movimentar até 80% do saldo do seu FGTS, mas não estará apto ao recebimento do Seguro-Desemprego (art. 484-A).

Planos de demissão voluntária

A participação em Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, seja para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ensejará a outorga de quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes (art. 477-B).

Termo de quitação anual

A Reforma criou a possibilidade de, durante a vigência ou não do contrato de trabalho, firmar termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. O referido termo deverá discriminar as obrigações das partes cumpridas mensalmente,

constando ainda a quitação anual outorgada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas (art. 507-B).

Processo de jurisdição voluntária

Outra novidade trazida, é que Reforma passou a prever o processo de homologação de acordo extrajudicial. Tal processo terá início por petição conjunta firmada por empregado e empregador, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.

Fica vedada a representação de ambas as partes por um mesmo advogado, sendo facultado ao empregado, ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria, caso assim deseje. Cabe ressaltar que a celebração de acordo extrajudicial não dispensa o empregador da multa por eventual atraso no pagamento das verbas rescisórias (art. 855-B).

Acordo para desligamento de Empregado

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas, por metade (50%), o aviso prévio, se indenizado; e a indenização sobre o saldo do FGTS. Sendo devidas normalmente as demais verbas trabalhistas.

Nesta modalidade, o empregado poderá movimentar até 80% do saldo do seu FGTS, mas não estará apto ao recebimento do Seguro-Desemprego (art. 484-A).

Planos de demissão voluntária

A participação em Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, seja para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ensejará a outorga de quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes (art. 477-B).

Termo de quitação anual

A Reforma criou a possibilidade de, durante a vigência ou não do contrato de trabalho, firmar termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. O referido termo deverá discriminar as obrigações das partes cumpridas mensalmente,

constando ainda a quitação anual outorgada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas (art. 507-B).

Processo de jurisdição voluntária

Outra novidade trazida, é que Reforma passou a prever o processo de homologação de acordo extrajudicial. Tal processo terá início por petição conjunta firmada por empregado e empregador, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.

Fica vedada a representação de ambas as partes por um mesmo advogado, sendo facultado ao empregado, ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria, caso assim deseje. Cabe ressaltar que a celebração de acordo extrajudicial não dispensa o empregador da multa por eventual atraso no pagamento das verbas rescisórias (art. 855-B).

Contribuições sindicais não obrigatórias

As contribuições sindicais deixam de ser obrigatórias para Empregados e Empregadores, passando a depender de expressa e prévia anuência. (Artigos da CLT com nova redação: 545, 578, 579, 582, 583, 587, 602 e revogação dos arts. 601 e 604).

Representação dos Empregados

Com a finalidade de promover o entendimento direto entre empregados e empregadores, a Reforma trouxe método de representação, garantindo aos empregados (de empresas com mais de 200), o direito de eleger representantes para negociações diretas com os empregadores.

As eleições serão convocadas na forma da Lei e os mandatos terão duração de 1 ano. Durante este período, fica vedada a despedida arbitrária dos representantes eleitos, entendendo-se como tal, a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 510-A, B, C e D).

Negociações coletivas – Acordos e Convenções

Com a Reforma, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho passam a prevalecer sobre a Lei quando dispuserem sobre os seguintes temas:

(a)jornada de trabalho, observados os limites constitucionais e intervalo intrajornada, respeitado para este o limite mínimo de 30 minutos (em jornadas de mais de 6 horas).

(Obs. A irregularidade na concessão do intervalo intrajornada, implica indenização do período suprimido, com acréscimo de 50% e não mais do seu todo (art. 614, §3o);

(b)banco de horas anual;

(c)adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189/2015;

(d)plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

(e)regulamento empresarial;

(f)representante dos trabalhadores no local de trabalho;

(g)teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

(h)remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

(i)modalidade de registro de jornada de trabalho;

(j)troca do dia de feriado;

(k)enquadramento do grau de insalubridade;

(l)prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

(m) prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

(n) participação nos lucros ou resultados da empresa.

A Reforma também trouxe os assuntos sobre os quais a negociação coletiva não poderá relativizar nem subtrair direitos, sendo esses assuntos de patamar civilizatório mínimo em favor dos trabalhadores (tais como: aposentadoria, salário mínimo, repouso semanal remunerado, licença maternidade, adicional de férias, normas de saúde e segurança, entre muitas outras listadas no referido artigo) (art. 611-B). Também há expressa vedação à ultratividade das Normas Coletivas (aplicação mesmo após o fim de sua vigência).

Como visto, a Reforma visou conferir maior autonomia às Negociações Coletivas, reduzindo a intervenção do Estado nas relações de trabalho.

Intervenção mínima da Justiça do Trabalho

A Reforma trouxe limitações à “criação de leis” por meio de súmulas e jurisprudência. Assim, a Lei passa a prever que súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e pelos Tribunais Regionais não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

Passou ainda a prever que no exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos do negócio jurídico (definido no Código Civil), balizando sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva (art. 8o). Outra inovação, criou critérios para a edição/alteração de súmulas e orientações, vinculando à participação do Procurador-Geral do Trabalho, representantes do Conselho Federal da OAB, Advogado-Geral da União e de confederações sindicais ou entidades de classe de âmbito nacional (art. 702).

Quanto passará vigorar as novas regras

13/11/2017

A Lei que trouxe todas essas alterações à CLT, entrará em vigor em novembro de 2017 (após decorridos 120 dias de sua publicação oficial)

Obs: Há rumores de que poderá sofrer novas alterações, assim sendo tudo o que foi comentado aqui poderão ter modificação.